KIDEM TAZMİNATI

İş mevzuatına 22.5.2003 Tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte yeni düzenlemeler getirilmiştir.

Yazımızın ilk bölümünde genel hatlarıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi, ikinci bölümünde ise kıdem tazminatı irdelenecektir.

1 – İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ

Temel olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından iki şekilde fesh edilebilir.

A) İş kanununda sayılan sebeplerden dolayı iş sözleşmesi tazminatsız olarak sona erdirilebilinir.

B) İşçinin kıdem tazminatı ödenerek, İhbar tazminatı ya ödenerek ya da ihbar süreleri işçiye kullandırılarak sona erdirilebilinir.

Fesih dışında iş sözleşmesinin sona erme sebepleri olarak;

a) sözleşmenin süresinin dolması,
b) taraflardan birinin ölmesi,
c)sözleşmenin taraflarının anlaşmasını sayabiliriz.

1.İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetmesi;

Bildirimsiz (derhal) fesih taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle önceden bir bildirimde bulunmadan derhal sona erdirmesidir. Bildirimsiz fesih belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olabilmektedir. İş sözleşmesinin bildirimsiz olarak feshine imkan veren haklı sebebin ortaya çıkması halinde sözleşme kendiliğinden sona ermeyip iş sözleşmesini sona erdirmesi gereken kimsenin fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir.

Bildirimde haklı nedeni belirtme zorunluluğu vardır. Ancak haklı nedenin ne olduğunun detaylı olarak açıklanması zorunlu değildir.

Bir uyuşmazlık çıkması halinde haklı neden daha sonra değiştirilemez. Sözleşmeyi fesh etmek için birden fazla haklı neden öne sürülebilir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal fesh edilmesine olanak sağlayan haklı nedenler iş kanunun 25. maddesinde sayılmış olup aşağıdaki gibidir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 25. – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

i. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

Bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresi;

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamasından kaynaklanan fesihlerde, eylemin yapıldığı veya eylemin öğrenildiği tarihten itibaren altı işgünü içerisinde fesih yapılmalıdır. Şayet eylemin üzerinden bir yıldan uzun süre geçti ise fesih hakkı kullanılamaz. Ancak işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre şartı uygulanmaz. Örneğin; İşçinin zimmetine para geçirmesi, rüşvet alması vs…

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmamasından dolayı iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda sözleşmeyi sona erdiren tarafın diğer taraftan tazminat iste hakkı bulunmaktadır.

2.İş sözleşmesinin Bildirimli (süreli) feshi;

İş sözleşmesin işçinin iş yerinde çalışma süresine göre önceden bildirilerek fesh edilmesidir.

a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

İşçi veya işveren iş sözleşmesini sona erdireceğini yukarıda yazılı sürelerde karşı tarafa bildirmek zorundadır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. “ihbar tazminatı”

3. İş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandırılması zorunluluğu;

Bu bölümde yapılacak açıklamalar yukarıda sayılan işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi ile karıştırılmamalıdır. Yukarıda anılan haklı nedenlerin gerçekleşmesi halinde fesih için ayrıca geçerli neden aranmayacağı aşikârdır.

Fesih geçerli neden dayandırılması 4857 sayılı iş yasasının 18. maddesi ile ortaya konuştur. Amaç uluslar arası normlara paralel olarak iş güvenliğini sağlamaktır. Ancak iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandırılması ilkesi belirli kriterlerin gerçekleşmesi durumunda uygulanmaktadır.

Anılan madde uyarınca; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yani iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandırılma zorunluluğunun koşulu;

a) 30 veya daha fazla işçi çalıştıran yerlerde

b) A maddesinde yer alan iş yerlerinde en az 6 ay çalışan işçiler için

c) Bu işçilerin iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması durumunda geçerli olacaktır.

İş kanununda geçerli nedenler sayılmamış olup geçerli sayılmayacak nedenler şunlardır;

a. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İş sözleşmesini sona erdirebilmek için geçerli sayılan nedenleri şu şekilde sıralayabiliriz;

İşçinin yetersizliği
İşçinin davranışlarındaki kusur ve özensizlik
İşyerinde yeni çalışma ve üretim yöntemlerine gidilecek olması
İş yerinin bazı bölümlerinin kapatılması
İşle ilgili teknolojik değişikliklere gidilmesi
Sektörel olumsuzluklar nedeni ile önemle alınması
İşyerinin ekonomik sıkıntıları
Genel ekonomik sıkıntılar
Fesih bildirimi yazılı ve gerekçeli olarak yapılmalıdır. Fesih bildiriminde işçiye fesih nedeni yazılı olarak belirtilmelidir.

İşçinin iş sözleşmesi davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerden dolayı fesh edilecekse mutlaka yazılı olarak savunması alınmalıdır.

II – KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi yasada öngörülen durumlarda birisi ile sona eren ve belirli süre kıdemi bulunan işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken, işçinin çalışma süresine ve ücretine göre belirlenen parasal haktır.

Kıdem tazminatının ödeneceği ve ödenmeyeceği durumlar aşağıda sıralanacaktır.

İşçinin çalışma süresi 1 yılın altında ise kıdem tazminatı ödenmez.
Bir yıllık sürenin tespitinde bildirimli fesihte bildirim süresinin sonu, bildirimsiz fesihte ise fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih dikkate alınır. Yani ihbar tazminatı nakden ödenmeyecek kanunda bildirilen süreler kullandırılacak ise, kıdem tazminatı için 1 yıllık süreni tespitinde bu sürelerin sonu dikkate alınır.

İşçi işi kendi isteği ile bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmez.
Ancak;

A) İşçi işi askere gitmek, emekli olmak için bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

B) Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren1 yıl içerisinde işi kendi istekleri ile bıraksalar dahi kıdem tazminatı hak ederler.

İşçi iş sözleşmesini iş kanunun 24. maddesindeki nedenlerden dolayı fesh etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.
İş sözleşmesi işveren tarafından kanunun 25. maddesindeki;
A) Sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler, gözaltına alınma veya tutukluluk hali gibi nedenlerden dolayı fesh edilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

B) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması ve buna benzer nedenlerden iş

sözleşmesi fesh edilirse işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir.
Tabiî ki bu hüküm kıdem tazminatının genel koşulu olan bir yıllık sürenin üzerinde çalışan işçilerin ölümü halinde geçerlidir.

Ölümün meydana geliş nedeni kıdem tazminatına hak kazanmakta önem arz etmemektedir.

İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşması suretiyle sona erdiriliyorsa kıdem tazminatı söz konusu değildir.
İşçi istifa ederse kıdem tazminatı ödenmez.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez.
İşçi aynı işverene bağlı olarak değişik iş yerlerinde çalışması durumunda kıdem tazminatı süresi hesaplanırken bu süreler birleştirilerek dikkate alınır.
Şayet aynı işverene bağlı olarak farklı iş yerlerinde araklıklı olarak çalışılıyor ise süreler bağımsız olarak dikkate alınacaktır.

İşyerinin devri halinde işçilerin kıdem tazminatından eski ve yeni işveren birlikte sorumludurlar
İşçiye kıdem tazminatı ödenmesine karşın işe devam ettirilmesi;
Bunun iki nedeni olabilir;

a) İşveren işçinin düşük ücreti üzerinden kıdem tazminatının bir kısmını öder, kalanını ise daha sonra yüksek ücretten ödemek ister.

b) İşçinin ihtiyacı nedeni ile anlaşarak işçinin kıdem tazminatı ödenir.

Birinci durumda işçinin iş akdinin sona erdiği tarihteki brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Daha önce ödenilen tutar mahsup edilerek kalan tutar işçiye ödenir. İkinci durumda ise iki sürenin ( ilk kıdem tazminatı ödendiği süre ile gerçek fesih tarihi) birleştirilmesi mümkün değildir.

İşçinin yaşlılık aylığı almaya hak kazanması ancak çalışmaya devam etmesi;
Bu durumda işçinin yaşlılık aylığı almaya hak ettiği tarihte kıdem tazminatı hesaplanır ve ödenir. Daha sonra yeni bir iş sözleşmesi ile işe başlatılır.

Çıraklıkta geçen süre ve yasal çalışma yaşının altında çalışılan zamanda geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz
Konu tartışmalı olmakla birlikte bu sürelerin kıdem tazminatında dikkate alınmayacağı Yargıtay tarafından ortaya konulmaktadır.

İşçinin raporlu olduğu sürenin kıdem tazminatına etkisi
İşçinin raporlu olduğu sürede iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. İş sözleşmesi ancak bu süre bittiğinde sona erdirilebilir. Şayet bu süre içinde sözleşme ile yapılması gereken bir zam varsa kıdem tazminatı raporun bittiği tarihte ve zamlı ücret üzerinden hesaplanır.

İşçinin ücretsiz izin kullandığı dönemler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz
İşçinin hak kazanıp kullanmadığı ücretli izinler, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ücret olarak ödenmelidir.
Kıdem tazminatı nakden ödenmelidir
İşçiyle anlaşılması halinde kıdem tazminatı taksitler halinde ödenebilir.

Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde, geçen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır
KIDEM TAZMİNATI TUTARININ HESAPLANMASI

Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresince geçen her bir yıl için, giydirilmiş son brüt ücretinin otuz günlük tutarıdır. Bir yıldan artan süreler için ise aynı ücret üzerinden oranlama yapılarak ödeme yapılır.

Giydirilmiş son brüt ücretten kasıt; İşçiye verilen ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyim aile çocuk konut yardımı vb. çıkarlardır. Süreklilik göstermeyen yardımlar ise kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. Örneğin evlenme yardımı. Bu ödemelerin yıllık tutarının 365 e bölünmesi suretiyle çıkan ücret günlük ücrete ilave olur.

Örnek;

İşçinin Kıdemi; 1 yıl 1 ay 19 gün

Aylık son brüt ücret; 1.200 YTL

İkramiye (yılda 2 maaş) 2.400/12 200 YTL

Yakacak yardımı 480/12 40 YTL

Yemek parası (aylık) 26 YTL

TOPLAM 1.466 YTL

1 yıl için kıdem tazminatı: 1.466 YTL

1 ay için kıdem tazminatı: 1.466/12 = 123 YTL

19 gün için kıdem tazminatı: 1.466/365*19 = 77 YTL

Toplam kıdem tazminatı: 1.666 YTL

About these ads

About aliseydi

İş Güvenliği Uzmani
Bu yazı Yasal Mevzuatlar içinde yayınlandı ve , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

KIDEM TAZMİNATI için 10 cevap

  1. Hasan B. dedi ki:

    Merhaba Ali Seydi Bey;
    Çalıştığım firmaya iş iade davası açtım.Sözleşmem bitiminde tazminatımı almak için imzalamam gereken kağıta ‘geriye dönük haklarım saklı kalmak koşuluyla’ibaresini koyup imzalamak istedim.Firma bunu kabul etmedi.Ben de imzalamadan çıktım.Sadece işten çıkış belgemi aldım işci bulma kurumuna vermek için.
    Almadığım tazminatımın yasal faizleriyle geri alabileceğimi biliyordum(Sizin belirttiğiniz gibi).
    Avukatım da tazminatıma hiçbir şekilde faiz işlemeyeceğini söylemesi beni tedirgin etti.
    1-Dava 2 yılda sürse alacağım tazminat aynı mı kalacak?
    2-İmzalamış olsaydım,para hesabıma yatmasaydı(9000 küsür TL Brüt),hak iddia edemeyecek miydim?Sonuçta banka hesabı bir kanıt değil midir?
    3-İmzalamış olsaydım,davam düşer miydi?
    4-Davayı 1.5 yıl sonra kazanıp işe iade alamazsam;alacağım haklar(tazminatım dahil) dava açmama değer miydi?
    Yardımlarınız için çok teşekkürler…

    • aliseydi dedi ki:

      C–1 bu konuları avukatlarımız daha iyi bilirler. Ama dava 2 yılda sürse alacağım tazminat aynı kalmaz. Yasal faizini alırsınız.

      C–2 hesabınıza yatan hangi paradan bahsettiğinizi anlamadım.

      C–3 kendi isteğinizle işte ayrılırsanız ihbar ve kıdem tazminatı alamazsınız.

      C–4 tazminatların nasıl hesaplanacağı site de belirtildi. Buda yaklaşık olarak aylık maaşın iki katı çarpı çalıştığınız yıl sayısı kadardır. Dava açmanıza değip değmediğini siz karar verin.

      Selamlar

  2. nslhn dedi ki:

    mrh bundan 5 yıl önce 18 yaş altında ihtiyaç sahıbı bır yakınımız işe gelip arada sırada yardım ediyordu ama bir gün çalışma ortamında bilinçsizce davranıp kımsenin haberi olmadan olmaması gereken bir yere girmiş kaza geçirdi ve ameliyat oldu.hem yaşı itibariyle hemde tam çalışma şekli olmamasından, durumlarıda olmamasından vijdanen her türlü masraflarını karşıladık hemde o günden bugune çalışmadığı halde arada bir gelir gider parasını verirdik ve bugun gelin görünki 5 yıl sonra ssk ya dava için başvuruda bulunmuş…Ne kazanır ne kaybederiz bir ön bilgi veririmisiniz lütfen.

    • aliseydi dedi ki:

      Sayın nslnhn,
      Öncelikle geçmiş olsun. Yapılan işi, firmayı isminizi vb. hiçbir şeyi belirtme lütfünde bulunmamışsınız. Sebep veya bahane ne olursa olsun. Olay iş kazasıdır. Olduğu tarihiden itibaren şahsın 10 yıl içinde davacı olma hakkı vardır. Eğer yapılan iş ağır ve tehlikeli işler sınıfında ise 18 yaşında küçük işçi çalıştırılması iş kanununa aykırıdır. Nasıl bir kaza geçirdiğini. Ne ameliyatı olduğunu da belirtmemişsiniz. Alınacak ceza şahsın zarar gören uzvuna ve kendisinin sağlığını kaybetme oranına göre değişmektedir. Sigortasız çalıştırıldığı için personel kendi hatasıyla da olsa işveren suçludur. Selamlar.

  3. Pınar dedi ki:

    Merhaba,
    10 Yıldır özel bir üniversitede okutman olarak çalışıyorum. Geçen ay TSK personeli olan eşimin İzmir iline tayini çıktı. 7 yaşında bir de kızım var ve ben de onlarla İzmir’e gitmek zorunda oldugum için işimden ayrılmam gerekiyor.Bu durumda kıdem tazminatı alabilir miyim? Bu konuda emsal bir karar var mı? Teşekkür ederim.

    • aliseydi dedi ki:

      Pınar Hanım,
      Yasa;’İşçi işi kendi isteği ile bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmez’der. Ve ödenmez. Ancak işverenle anlaşarak mesele zorlayıcı sebeplere v.s sokabilirseniz kıdem tazminatı alabilirsiniz.
      Selamlar.

  4. Eray dedi ki:

    Merhaba,

    Şirkette çalışan bir personelin acil olarak paraya ihtiyacı oldu, yöneticiler de onu işten çıkartarak kıdem ve ihbar tazminatı verdiler, ancak herhangi bir karar almadılar. ertesi gün söz konusu kişi yöneticilerin başka bir şirketinde çalışıyor gösterildi 9 ay sonrada o şirkettende ayrılış gösterip, ertesi gün ilk şirketinde tekrar çalışmaya başladı. Bu durum yasaya uygunmudur, bu şekilde yapılmasında şirketin maddi bir zararı olurmu

    • aliseydi dedi ki:

      Eray bey,
      Söz konusu uygulamanızda yasaya uygunsuzluk da yok.Şirketinde maddi bir zararı da söz konusu değil, toptan vereceği tazminatları bölerek vermiş olmuş.
      Selamlar.

      • Eray dedi ki:

        tekrar merhabalar, her şeyden önce sorum ile ilgilenip bekletmeden cevap verdiğiniz için teşekkür ederim. Ancak iki sorum daha olacak: Birincisi personel örneğin bu gün itibari ile işten ayrılsa, ilk ayrılışında kendisine kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı da verildiği için iki kere ihbar tazminatı verilmiş olmazmı? İkinci sorum personel örneğin bu gün itibari ile kıdem ve ihbar tazminatı verilmemesini gerektiren bir fiili sonucu işten çıkartırsa ne olacak, o zaman şirketin zararı oluşmazmı, şirket yöneticileri daha öce yaptıkları işlemden dolayı sorumlu olmazlarmı? Cevaplarınız için şimdiden teşekkür ederim. Selamlar

      • aliseydi dedi ki:

        Merhabalar,
        İşverenle çalışan aralarından anlaşarak böyle bir çözümde birleşmişler. Yani işveren bütün olumsuzlukları başta kabul etmiş. İşçiyle anlaşmışlar.Her işçiyle böyle bir anlaşma yapılmaz karşılıklı güven meselesi.. şirket yöneticileri daha öce yaptıkları işlemden dolayı işverenine(eğer iş veren vekili iseler) karşı belki sorumlu olurlar. Başka yasal bir sorumlukları olmaz.
        İkinci sorunuz yeniden işe başlayan işçi bütün yasal haklara sahiptir.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Twitter picture

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Connecting to %s